پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 45 |
| تعداد شماره‌ها | 1,219 |
| تعداد مقالات | 10,473 |
| تعداد مشاهده مقاله | 20,217,797 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 13,905,680 |
آسیب‌شناسی الگوی مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد: کارکرد ارزیابی عملکرد و کنترل و پاداش و جبران خدمات | ||
| مدیریت سازمان‌های دولتی | ||
| مقاله 9، دوره 13، شماره 2 (پیاپی 50)، فروردین 1404، صفحه 177-192 اصل مقاله (1017.93 K) | ||
| نوع مقاله: پیمایشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.30473/ipom.2023.68507.4851 | ||
| نویسندگان | ||
| محبوبه رشیدی* 1؛ میرعلی سیدنقوی2 | ||
| 1دکتری، گروه مدیریت دولتی – مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران. | ||
| 2استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران ایران. | ||
| چکیده | ||
| پژوهش حاضر، سعی دارد به بررسی آسیبشناسانه الگوی مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد که برگرفته شده از پژوهش رشیدی و همکاران (1400) میباشد در شرکت نفت بپردازد. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پارادایم اثباتگرایی، از نوع کمی، کاربردی و قیاسی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت در برمیگیرند. پایایی و روایی پژوهش در نرم‌افزار smart pls و تحلیل پرسشنامهها در نرم‌افزار SPSS سنجیده شده است. یافتههای پژوهش نشان میدهد تفاوت قابل‌توجهی میان الگوی در نظر گرفته شده (به‌عنوان وضعیت مطلوب) و وضعیت موجود در شرکت نفت وجود دارد. ارزیابی عملکرد در کارکنان مازادمحور با ویژگی ارزش استراتژیک پایین و شایستگی عمومی باید مبتنی بر فرایند بوده و بر کنترل حالنگر به همراه تطابق عملکرد با استاندارها تمرکز داشته باشد، در کارکنان انباشت محور با ویژگی ارزش استراتژیک بالا و شایستگی عمومی باید مبتنی بر ارزیابی دورهای و تطابق عملکرد با استانداردها باشد، در کارکنان دانشمحور با ویژگی ارزش استراتژیک پایین و شایستگی منحصربهفرد بر کنترل غیرمستقیم و مبتنی بر نتیجه، در کارکنان ارزشمحور با ویژگی ارزش استراتژیک بالا و شایستگی خاص همراه با ارزیابی آیندهنگر است. پاداش و جبران خدمات در کارکنان مازادمحور بر برابری خارجی، در کارکنان انباشتمحور بر برابری داخلی، در کارکنان دانشمحور بر پاداشهای رقابتی با تمرکز بر پراختهای مالی و بر کارکنان ارزشمحور بر پاداشهای مشوقی و با تمرکز بر پاداشهای غیرمالی است. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| ارزیابی عملکرد؛ کنترل؛ پاداش و جبران خدمات؛ کارکنان راکد | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Pathology of the Human Resource Management Model of Slack Employees: the Function of Performance Evaluation and Control and Reward and Service Compensation | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Mahboubeh Rashidi1؛ Mirali Seyednaghavi2 | ||
| 1PhD Student, Department of Public Administration - Human Resources Management, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran. | ||
| 2.Professor, Department of Public Administration, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| current research tries to examine the pathological analysis of the human resource management model of slack employees, which is taken from the research of Rashidi et al. (2021) in the oil company. This research is quantitative, applied and comparative in terms of philosophical foundations in the paradigm of positivism. The statistical population of the research includes managers and human resources experts of the oil company. The reliability and validity of the research has been measured in smart pls software and the analysis of questionnaires in SPSS software. The findings of the research show that there is a significant difference between the expected model (as an ideal situation) and the existing situation in the oil company. Performance evaluation in surplus-oriented employees with low strategic value and general competence should be process-based and focus on current control along with performance compliance with standards. In accumulation-oriented employees with high strategic value and general competence, it should be based on evaluation. periodical and match the performance with the standards, in knowledge-oriented employees with the characteristic of low strategic value and unique competence over indirect and result-based control, in value-oriented employees with the characteristic of high strategic value and special competence with future evaluation. is a watcher Rewards and service compensation for surplus-oriented employees on external equality, for accumulation-oriented employees on internal equality, for knowledge-oriented employees on competitive rewards with a focus on financial benefits, and for value-oriented employees on incentive rewards and with The focus is on non-financial rewards. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Performance Evaluation, Control, Reward and Compensation, Slack Employees | ||
| مراجع | ||
|
Adomako, S., & Nguyen, N. P. (2020). Human resource slack, sustainable innovation, and environmental performance of small and medium‐sized enterprises in sub‐Saharan Africa. Business Strategy and the Environment, 29(8), 2984-2994. DOI: https://doi.org/10.1002/bse.2552 Bourgeois, L., & Singh, J. V. (1983). Organizational slack and political behavior within top management teams. Academy of Management Proceedings, 43-49. DOI: https://doi.org/10.5465/AMBPP.1983.4976315 Cyert, R. M., & March, J. G. (1963). A behavioral theory of the firm (Vol. 2): Englewood Cliffs, NJ. DOI:10.1002/bs.3830040202 Carnes, C. M., Xu, K., Sirmon, D. G., & Karadag, R . ((2019)). How competitive action mediates the resource slack–performance relationship: A meta‐analytic approach. Journal of Management Studies, 56(1), 57-90. DOI: https://doi.org/10.1111/joms.12391 Cheng, J. L. C., & Kesner, I. F. (1997). Organizational slack and response to environmental shifts: The impact of resource allocation patterns. Journal of Management, 23(1), 1-18. DOI: https://doi.org/10.1177/014920639702300101 Daniel, F., Lohrke, F. T., Fornaciari, C. J., & Turner Jr, R. A. (2004). Slack resources and firm performance: a meta-analysis. Journal of Business Research, 57(6), 565-574. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/S0148-2963(02)00439-3 Duan, Y., Wang, W., & Zhou, W. (2020). The multiple mediation effect of absorptive capacity on the organizational slack and innovation performance of high-tech manufacturing firms: Evidence from Chinese firms. International Journal of Production Economics,229, 107754. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2020.107754 Nohria, N., & Gulati, R. (1996). Is slack good or bad for innovation? Academy of management Journal, 39(5), 1245-1264. DOI: https://doi.org/10.2307/256998 Nohria, N., & Gulati, R. (1997). What is the optimum amount of organizational slack?: A study of the relationship between slack and innovation in multinational firms. European Management Journal, 15(6), 603-611. DOI: https://doi.org/10.1016/S0263-2373(97)00044- Welbourne, T. M., Neck, H. M., & Meyer, G. D. (1999). Human resource slack and venture growth: an exploratory analysis of growing employees at a faster rate than sales. Frontiers of Entrepreneurship Research, 19, 480-490. Nguyen, P. V., Huynh, H. T. N., Trieu, H. D. X., & Tran, K. T. (2019). Internationalization, strategic slack resources, and firm performance: The case study of Vietnamese enterprises. Journal of Risk and Financial Management, 12(3), 144. DOI: https://doi.org/10.3390/jrfm12030144 Goerzen, A., & Beamish, P. W. (2007). The Penrose effect: “Excess” expatriates in multinational enterprises. Management International Review, 47(2), 221-239. DOI: 10.1007/s11575-007-0013-5 Singh, J. V. (1986). Performance, slack, and risk taking in organizational decision making. Academy of Management Journal, 29(3), 562-585. DOI: https://doi.org/10.2307/256224 Mishina, Y., Pollock, T. & Porac, J. (2004). Are More Resources Always Better for Growth? Resource, Strategic Management Journal Journal, 39(5), 1245-1264. DOI: https://doi.org/10.1002/smj.424 Weinstein, N., Brown, K. W., & Ryan, R. M. (2009). A multi-method examination of mindfulness on stress attribution, coping and emotional well-being. Journal of Research in Personality, 43, 374–385. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jrp.2008.12.008 Teirlinck, P. (2020). Engaging in new and more research-oriented R&D projects: Interplay between level of new slack, business strategy and slack absorption. Journal of Business Research,120, 181-194. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.005 Kor, Y. Y., & Mahoney, J. T. (2000). Penrose’s resource‐based approach: the process and product of research creativity. Journal of Management Studies, 37(1). DOI:10.1111/1467-6486.00174 Man Zhang, C., & Greve, H. R. (2019). Dominant coalitions directing acquisitions: Different decision makers, different decisions. Academy of management Journal, 62(1), 44-65. DOI:10.5465/amj.2017.0323 Pushova Stamenkova, L., Dimitrovska, M., & Stošić, L. (2023). Trends in human resource management in the last three years - employee perspectives. Science International Journal, 2(1), 31-36. DOI:10.35120/sciencej020131p Zolak Poljašević, B., & Vučenović, S. (2023). THE Role and Importance Of Hrm in Organizations: A Comparative Analysis in Three European Countries. Knowledge - International Journal, 56(1), 15–20. Retrieved from. DOI: https://ikm.mk/ojs/index.php/kij/article/view/5884 Singh, A., Jha, S., Srivastava, D. K., & Somarajan, A. (2022). Future of work: a systematic literature review and evolution of themes. Foresight, 24(1), 99-125. DOI: https://doi.org/10.1108/FS-09-2020-0093 Rashidi, Mehbobeh, Seyyed Naqvi, Mir Ali; Rezaei Menesh, Behrouz; Vaezi, Reza (2021). The model of human resource management functions of stagnant employees; Management of Public Organizations, 9(3), 10-141 DOI: https://doi.org/10.30473/ipom.2021.58067.4340 (In Persian) Rashidi, Mahbubeh; Seyed Naqvi, Mir Ali; Rezaei Menesh, Behrouz; Vaezi, Reza (2022). Slack employees in the oil industry: challenges of training and development of human resources management, strategic studies in the oil industry, 14 13), 139-154. DOI: http://iieshrm.ir/article-1-1431-fa.html (In Persian) Seyed Naqvi, Mir Ali; Rashidi, Mahbubeh; Rezaei Menesh, Behrouz; Vaezi, Reza (2021), Stagnant human resources, driving or hindering the organization's performance: a systematic review. Human Resource Studies, 11(2), 1-23 DOI: https://doi.org/10.22034/jhrs.2021.134030 (In Persian) | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 494 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 406 |
||